Aumento del salario mínimo

Crecimiento del salario mínimo y obligación de subida tras 24 meses

La obligación de aumentar el salario de quienes cobran el salario mínimo se introdujo en el Código del Trabajo mediante modificaciones que entraron en vigor el 1 de enero de 2022. Desde esa fecha, el salario base mínimo bruto nacional garantizado puede aplicarse a un trabajador durante un máximo de 24 meses desde la firma del contrato individual de trabajo. Una vez agotado ese plazo, la remuneración debe situarse por encima del mínimo legal.

La misma regla también se aplica a los trabajadores que ya tenían un contrato en vigor y cobraban el salario mínimo el 1 de enero de 2022. En ese caso, el cómputo de los 24 meses empieza precisamente en esa fecha. El objetivo de la norma es evitar que un empleado permanezca indefinidamente en el nivel salarial mínimo sin una revisión real de su retribución.

A quién afecta esta obligación

La previsión alcanza a todos los trabajadores con contrato individual de trabajo a jornada completa que perciben el salario mínimo establecido por ley. En la práctica, cualquier persona que haya estado cobrando ese nivel salarial durante al menos 24 meses debe recibir una subida una vez transcurrido el plazo correspondiente.

Conviene distinguir entre el salario mínimo general fijado por el Gobierno y los regímenes salariales especiales previstos para determinados sectores, como la construcción o la industria agroalimentaria. La obligación descrita aquí se refiere al salario mínimo general y no a esos esquemas específicos.

Cómo debe realizarse la subida salarial

El cambio de salario no puede imponerse de forma unilateral ni quedar establecido mediante una decisión colectiva sin negociación. La modificación debe acordarse entre las partes del contrato, es decir, entre empleador y trabajador.

Además, la norma afecta estrictamente al salario base. Eso significa que quedan fuera los beneficios extrasalariales o ventajas complementarias que la empresa pueda conceder, ya que no forman parte del sueldo base sobre el que opera esta obligación.

Si el empleador ya aplicó una subida antes del 1 de enero de 2024, deberá negociar una nueva mejora salarial en el periodo siguiente para cumplir con la exigencia legal. Las aumentos derivados de decisiones gubernamentales no se consideran incrementos negociados, por lo que no sustituyen la obligación de abrir una negociación con el empleado para asegurar una mejora real de su salario base.

Plazos según la fecha de contratación o permanencia en el salario mínimo

El calendario práctico depende de cuándo empezó a aplicarse el salario mínimo al trabajador. Quien comenzó a percibirlo el 1 de enero de 2023 no puede permanecer en ese nivel más de 24 meses, es decir, hasta el 1 de enero de 2025. En cambio, el trabajador que ya estaba en esa situación antes de esa fecha debía recibir la subida a partir del 1 de enero de 2024.

La lógica es sencilla: una vez cumplido el periodo máximo de 24 meses, la empresa debe revisar la remuneración y situarla en un importe superior al salario mínimo bruto garantizado en pago. No se trata de una mejora automática por antigüedad, sino de una obligación legal vinculada al tiempo de permanencia en ese nivel salarial.

También afecta a contratos a tiempo parcial

La subida puede producir efectos antes del 1 de enero de 2024 y no se limita a los contratos a jornada completa. También alcanza a los contratos a tiempo parcial, en los que debe tomarse en cuenta el salario mínimo bruto en relación con el número de horas trabajadas. En estos casos, la referencia no es un importe fijo idéntico al de la jornada completa, sino el ajuste proporcional correspondiente a la prestación parcial de servicios.

Para los empleadores, esto implica revisar no solo el salario formalmente fijado en el contrato, sino también la forma en que se calculan las retribuciones cuando existen jornadas reducidas. El cumplimiento correcto exige comprobar que el salario base aplicable sigue superando el mínimo legal una vez transcurridos los 24 meses previstos por la ley.

Aspectos que conviene revisar en la empresa

• La fecha exacta en que el trabajador empezó a percibir el salario mínimo.
• Si el contrato está sujeto al salario mínimo general o a un régimen sectorial especial.
• Si el salario base ya ha sido actualizado por negociación y en qué momento.
• Si existen contratos a tiempo parcial con una base salarial calculada de forma proporcional.

Revisar estos puntos ayuda a evitar errores en la aplicación de una norma que no depende solo del importe vigente del salario mínimo, sino también del momento en que empezó a abonarse y del tipo de contrato de cada empleado. En la práctica, la clave está en no confundir el aumento general aprobado por el Gobierno con la obligación específica de llevar el salario de un trabajador por encima del mínimo cuando ya ha permanecido demasiado tiempo en ese umbral.