Preaviso: qué ocurre con el salario, los bonos y los beneficios

La entrada en un periodo de preaviso no convierte al empleado en alguien que solo conserve “una parte” de su relación laboral. Hasta la fecha efectiva de extinción del contrato individual de trabajo, el vínculo sigue vigente y, en principio, se mantienen los derechos y obligaciones de ambas partes.

Esto es especialmente relevante para payroll a la hora de calcular la última nómina. El simple hecho de que una persona haya presentado su dimisión o esté pendiente de un despido no justifica eliminar automáticamente bonus, primas u otros beneficios.

Qué derechos mantiene el empleado durante el preaviso

En caso de dimisión, el Código Laboral establece expresamente que, durante el preaviso, el contrato individual de trabajo sigue produciendo todos sus efectos.

En la práctica, esto significa que el trabajador conserva el derecho, siempre que cumpla las condiciones habituales de concesión, a:

• el salario correspondiente al trabajo efectivamente realizado;
• los complementos previstos en el contrato;
• el pago o la compensación de las horas extraordinarias;
• los vales de comida para los días que resulten elegibles;
• el reembolso del transporte, si ese beneficio está previsto;
• los bonus y primas para los que se cumplan los criterios de concesión;
• el resto de beneficios incluidos en el contrato individual o colectivo de trabajo, o en las políticas aplicables de la empresa.

La misma lógica se aplica también en el preaviso por despido: el contrato sigue activo hasta la fecha en que se produce la extinción.

¿El empleado recibe automáticamente cualquier bonus?

No necesariamente.

Esta regla no implica que cualquier bonus deba abonarse sin tener en cuenta las condiciones que regulaban su concesión.

Por ejemplo, si una prima depende del cumplimiento de un objetivo, de un número determinado de días trabajados o de otros requisitos recogidos en la política de bonus, esas condiciones siguen siendo aplicables.

Lo que no puede hacer la empresa es retirar un derecho solo porque el trabajador esté en preaviso, siempre que se hayan cumplido las demás condiciones necesarias para cobrarlo.

Ejemplo práctico

Un empleado presenta su dimisión el 1 de septiembre y continúa trabajando durante el preaviso hasta la extinción del contrato.

Si durante ese mes reúne los requisitos para un bonus mensual por rendimiento, la empresa no puede negarse a pagarlo únicamente porque haya dimitido.

En cambio, si la política de bonus prevé criterios adicionales que no se cumplen, el caso debe analizarse conforme a esas reglas específicas.

Cuánto dura el preaviso

En caso de dimisión, el plazo establecido por contrato no puede superar:

• 20 días laborables para puestos de ejecución;
• 45 días laborables para puestos de dirección.

La empresa puede renunciar total o parcialmente al preaviso cuando se trata de una dimisión. Para entender mejor los efectos de esta situación, puede consultarse el contenido sobre la dimisión con renuncia al preaviso.

En los despidos en los que la ley reconoce derecho a preaviso, el plazo no puede ser inferior a 20 días laborables.

Qué ocurre si el contrato se suspende durante el preaviso

Si durante el preaviso aparece una causa de suspensión del contrato individual de trabajo, como puede ocurrir en determinadas situaciones de baja médica, el plazo de preaviso se suspende en consecuencia, con las excepciones previstas por la ley.

Por eso, payroll debe distinguir entre la parte efectivamente trabajada y los periodos en los que el contrato permanece suspendido cuando determina los derechos correspondientes a cada mes.

Qué debe revisar RR. HH. y payroll

Al calcular los derechos de un empleado en preaviso, la pregunta no debería ser “¿sigue cobrando este beneficio aunque se vaya?”, sino más bien:

¿Habría tenido derecho a ese beneficio si la relación laboral hubiera continuado con normalidad durante ese periodo?

Si la respuesta es sí y se cumplen los criterios de concesión, el hecho de entrar en preaviso no es, por sí solo, un motivo para suprimir ese derecho.

En la práctica, esta comprobación ayuda a evitar errores habituales en la liquidación final, especialmente cuando intervienen conceptos variables o beneficios sujetos a condiciones concretas. También permite diferenciar entre derechos que nacen por el mero mantenimiento de la relación laboral y aquellos que dependen de resultados, objetivos o presencia efectiva. Cuando la política interna es clara y se aplica de forma coherente, el cálculo final resulta más transparente y se reducen las discrepancias entre empleado y empresa.