Stagiatura e internship: ¿cuáles son las principales diferencias?

A menudo se confunden la stagiatura y el internship, hasta el punto de tratarse como si fueran sinónimos. Sin embargo, la legislación que regula cada figura es distinta y también lo son sus efectos prácticos para empresas y candidatos. Entender esas diferencias es especialmente útil cuando una organización quiere acceder a subvenciones públicas vinculadas a la contratación de stagiaris o interns.

La Ley n.º 176/2018 sobre el internship está en vigor desde el 18 de agosto de 2018 y establece el marco completo para este tipo de experiencia dentro de una empresa o de una autoridad pública. Por su parte, la stagiatura se rige por la Ley n.º 335/2013.

Aunque ambas figuras buscan facilitar la transición entre la formación y el mercado laboral, no persiguen exactamente lo mismo. El programa de internship tiene como finalidad desarrollar las capacidades profesionales del intern en un área concreta, ayudarle a conocer el funcionamiento de la organización anfitriona y permitirle adquirir experiencia real, competencias útiles y una mejor preparación para pasar de la escuela al empleo.

La stagiatura comparte parte de esos objetivos, ya que también busca acercar la teoría a la práctica y reforzar habilidades profesionales. No obstante, añade un elemento clave: pretende facilitar la obtención de antigüedad laboral y/o de experiencia en una especialidad determinada, lo que la diferencia de forma clara del internship.

Duración

Otra diferencia importante está en el tiempo de desarrollo. La stagiatura tiene una duración estándar de seis meses. En cambio, el internship puede organizarse por periodos más flexibles, de entre un mes y seis meses.

Esta variación no es un detalle menor. Para las empresas, la duración condiciona tanto el nivel de seguimiento que deberán ofrecer como la planificación interna del puesto. Para el candidato, también cambia el tipo de experiencia que puede acumular y el tiempo necesario para completar el proceso.

Contrato

La base jurídica de cada modalidad también es distinta. En el caso de la stagiatura, se trata de un contrato de trabajo. La propia ley establece que el stagiar, durante el periodo de prácticas, presta trabajo para y bajo la autoridad de un empleador, ya sea persona física o jurídica, a cambio de una remuneración llamada salario, en virtud de un contrato individual de trabajo y del contrato de stagiatura.

En el internship, el intern debe recibir obligatoriamente una indemnización de al menos la mitad del salario mínimo bruto. Desde el punto de vista fiscal, esta cantidad se asimila a los ingresos salariales y, por tanto, está sujeta a tributación como tal. Esto significa que no se trata de una mera ayuda simbólica, sino de una remuneración con efectos legales y fiscales concretos.

En la práctica, esta diferencia influye en la forma en que se estructura la relación entre la empresa y la persona que participa en el programa. Mientras que la stagiatura se apoya en una lógica más cercana al empleo, el internship conserva un carácter formativo más marcado, aunque también implique obligaciones para ambas partes.

¿Quién puede acceder a una posición de intern y quién a una de stagiar?

La Ley n.º 176/2018 establece las condiciones esenciales para quienes soliciten un puesto de internship. Según esta norma, el intern puede ser un joven de al menos 16 años y, de forma excepcional, de 15 años si cuenta con el consentimiento de sus padres. Además, no debe haber tenido relaciones laborales o de servicio con la organización a la que aspira para ese internship.

En la práctica, esto significa que el intern puede incluso ser una persona que ya haya trabajado antes, siempre que ahora quiera orientarse hacia otro ámbito profesional. La ley no impone una restricción por edad superior ni exige una titulación específica para esta figura, por lo que el perfil de acceso es más amplio y flexible.

El stagiar, en cambio, se define en la Ley n.º 335/2013 como el “debutante en la profesión”, contratado con un contrato individual de trabajo, con la excepción de quienes acrediten haber realizado, conforme a la ley, actividad profesional en el mismo campo antes de graduarse. Dicho de otro modo, se trata de un recién titulado que no ha tenido relaciones laborales con la entidad en la que realiza la stagiatura y con la que firma su primer contrato de trabajo.

La propia norma deja claro, además, que el stagiar es un graduado universitario. Para el intern, en cambio, no se establece esa exigencia académica. Esa diferencia marca dos trayectorias distintas: una orientada a la incorporación inicial al ejercicio profesional y otra pensada como experiencia de aprendizaje más abierta.

¿Qué subvenciones reciben las empresas que contratan stagiaris o firman contratos de internship?

La ley prevé incentivos económicos diferentes para cada caso. En el supuesto de la stagiatura, el empleador que celebre un contrato de este tipo puede beneficiarse, previa solicitud, de una ayuda de 2.250 lei al mes durante todo el periodo de vigencia del contrato de stagiatura.

En el caso del internship, la legislación también contempla un apoyo para la empresa. Las sociedades pueden solicitar 4.586 lei por cada persona contratada tras completar un internship, aunque esta ayuda queda condicionada a que el nuevo trabajador permanezca en la empresa durante al menos dos años.

Aquí está una de las diferencias más relevantes desde el punto de vista empresarial. La ayuda asociada a la stagiatura se percibe de forma mensual, mientras que la correspondiente al internship solo se concede una vez cumplida la condición de mantener al intern como empleado durante el periodo exigido. En otras palabras, una subvención acompaña el desarrollo del contrato y la otra se libera tras confirmar la continuidad laboral.

También varían los requisitos para acceder a cada tipo de apoyo. No basta con firmar un contrato y esperar el incentivo: cada subvención tiene condiciones propias, y el cumplimiento de esas condiciones determina si la empresa podrá realmente beneficiarse de los fondos públicos.

Para las organizaciones, conocer bien estas reglas evita errores administrativos y ayuda a elegir la fórmula más adecuada según sus necesidades de selección, formación e integración de nuevos perfiles. Para los candidatos, la diferencia también es importante porque afecta al tipo de relación que establecerán con la entidad, a la duración de la experiencia y al posible paso posterior a un empleo estable.