WorkinRomania.gov.ro: empleador registrado vs. autorizado

Artículo actualizado el 14 de septiembre de 2026

En los últimos años, la falta de personal ha llevado a un número creciente de empresas a recurrir a la contratación de trabajadores procedentes de fuera de la Unión Europea. Hasta ahora, el foco estaba puesto casi exclusivamente en los permisos de trabajo y en la documentación de residencia, pero la OUG n.º 32/2026 modifica de forma sustancial las reglas para la contratación de ciudadanos extranjeros en Rumanía.

La nueva normativa introduce la plataforma WorkinRomania.gov.ro y establece dos regímenes diferenciados para las compañías que desean incorporar ciudadanos extranjeros: empleador registrado y empleador autorizado.

Aunque la diferencia pueda parecer meramente administrativa, en la práctica afecta de manera directa a los costes de contratación, al grado de autonomía de la empresa y a sus obligaciones de cumplimiento a largo plazo.

Qué persiguen las autoridades con el nuevo sistema

Una de las ideas clave que se desprenden de esta norma es que el Estado ya no analiza solo el momento de la contratación, sino todo el recorrido del trabajador extranjero en Rumanía.

Las autoridades supervisan:

• cómo se selecciona a los trabajadores;
• la legalidad de los procedimientos de reclutamiento;
• su integración tras la llegada al país;
• el cumplimiento de las obligaciones salariales;
• el mantenimiento de un estatus legal de residencia durante toda la vigencia del contrato.

En otras palabras, la contratación internacional pasa a entenderse como un proceso continuo de conformidad y no como un simple trámite administrativo.

El empleador registrado: el modelo estándar

Para la mayoría de las empresas, la figura de empleador registrado será la opción habitual.

En este supuesto, la compañía se registra en la plataforma WorkinRomania y puede gestionar directamente las contrataciones para las categorías incluidas en la visa D/AM1. En el caso de los trabajadores que se encuadran en el procedimiento D/AM2, la contratación debe realizarse a través de una agencia de colocación autorizada.

La principal ventaja es que el nivel de responsabilidad y la exposición financiera son menores.

La empresa no tiene que constituir la garantía financiera de 1.000 euros por cada trabajador ni cumplir los requisitos adicionales exigidos para obtener la condición de empleador autorizado.

Para las organizaciones que contratan de forma ocasional personal fuera de la UE, esta será probablemente la solución más eficiente.

El empleador autorizado: más control, pero también más obligaciones

Para las empresas que desean gestionar por sí mismas todo el proceso de reclutamiento, sin depender de agencias de colocación, la legislación prevé la posibilidad de obtener la condición de empleador autorizado.

Este estatus ofrece mayor autonomía, pero implica también obligaciones adicionales y requisitos de acceso bastante más estrictos.

Entre las exigencias previstas por la OUG n.º 32/2026 se encuentran:

• desarrollar una actividad económica continua durante al menos 24 meses;
• contar con un mínimo de 50 empleados;
• estar registrado en la plataforma WorkinRomania;
• constituir una garantía financiera;
• cumplir determinados criterios relacionados con el historial de gestión de trabajadores extranjeros.

Con estas condiciones, el legislador deja un mensaje claro: la contratación directa de trabajadores extranjeros queda reservada a empresas que puedan demostrar estabilidad y capacidad administrativa.

La garantía financiera: el coste oculto de la autorización

La diferencia más visible entre ambos regímenes es la obligación de constituir una garantía financiera.

Para los empleadores autorizados, su importe es de:
1.000 euros por cada trabajador extranjero para el que se solicite la autorización.

Esta suma no constituye un gasto salarial ni genera obligaciones fiscales, pero sí afecta de forma directa a la liquidez de la empresa.

Los ejemplos son ilustrativos:
10 trabajadores extranjeros = garantía de 10.000 euros;
25 trabajadores extranjeros = garantía de 25.000 euros;
50 trabajadores extranjeros = garantía de 50.000 euros;
100 trabajadores extranjeros = garantía de 100.000 euros.

En la práctica, para muchas organizaciones esta exigencia puede pesar más que el propio coste de los trámites administrativos.

El historial de la empresa pasa a ser un criterio de elegibilidad

Una de las novedades más relevantes de la OUG n.º 32/2026 es que la autorización ya no depende solo de la situación actual de la compañía.

Si el empleador ha contado con trabajadores extranjeros en el año anterior a la solicitud de autorización, la normativa también examina cómo fueron gestionados.

En concreto, el porcentaje de trabajadores que ya no dispongan de un derecho de residencia válido o de un visado válido, en los supuestos previstos por la legislación sobre el régimen de extranjeros, no puede superar el 20% del total de trabajadores extranjeros empleados durante el período analizado.

Esta condición cambia de forma importante el enfoque de las autoridades.

Por primera vez, el historial de cumplimiento de la empresa se convierte en un criterio expreso para acceder a la contratación internacional.

La lista de ocupaciones deficitarias: un filtro adicional

La condición de empleador autorizado no implica libertad total para contratar.

En el procedimiento D/AM2 también debe verificarse la lista de las 289 ocupaciones deficitarias para las que pueden contratarse trabajadores extranjeros, aprobada en 2026. El código COR del puesto debe coincidir tanto con la lista aplicable como con la actividad que el trabajador vaya a desempeñar realmente.

En la práctica, esto obliga a las empresas a alinear sus estrategias de reclutamiento con las ocupaciones en las que el Estado reconoce una carencia real de mano de obra.

Para los departamentos de RR. HH., este cambio puede influir de forma directa en la planificación de futuras contrataciones.

También se aplican reglas específicas en el caso de los trabajadores estacionales extranjeros. Desde agosto de 2026, la lista de actividades consideradas estacionales se amplió, especialmente en el ámbito de los servicios de alojamiento, la restauración y el ocio turístico.

Impacto en payroll y administración de personal

Aunque la condición de empleador autorizado suele analizarse desde la perspectiva del reclutamiento, sus efectos también alcanzan al payroll y a la administración de personal.

Las empresas deben gestionar directamente:

• el seguimiento de la documentación de residencia;
• la conservación de los justificantes;
• las obligaciones de información ante las autoridades;
• el cumplimiento de las condiciones que sustentaron la autorización;
• el pago de los salarios de los trabajadores extranjeros mediante cuenta bancaria, conforme a las nuevas disposiciones introducidas por la OUG n.º 32/2026.

En este contexto, la contratación internacional pasa a ser cada vez más una cuestión de cumplimiento normativo y gestión del riesgo, y no solo una vía para cubrir vacantes.

¿Compensa convertirse en empleador autorizado?

La respuesta depende en gran medida del volumen de contratación y de los recursos internos disponibles.

Para las empresas que contratan trabajadores extranjeros de forma esporádica, la figura de empleador registrado será suficiente en la mayoría de los casos.

En cambio, para las organizaciones que incorporan de manera constante decenas o centenares de personas procedentes de fuera de la Unión Europea, la autorización puede aportar un mayor control y una mayor independencia operativa.

Ahora bien, esa autonomía debe valorarse junto con los costes derivados de las garantías financieras, las obligaciones adicionales de cumplimiento y los riesgos asociados a gestionar de forma directa todo el proceso.

Un cambio de enfoque para las empresas

La OUG n.º 32/2026 marca una nueva etapa en la contratación de trabajadores extranjeros. La elección entre empleador registrado y empleador autorizado ya no es una simple cuestión formal, sino una decisión que condiciona los costes, los riesgos y la forma en que la empresa organiza su estrategia de reclutamiento internacional.

Para los profesionales de RR. HH., payroll y administración de personal, el nuevo sistema añade una responsabilidad adicional: vigilar de manera continua el cumplimiento, tanto en la fase de contratación como durante toda la relación laboral.

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